Voilà une bonne motivation pour un billet de blog : Une conversation qui commence à l’oral et demande une argumentation écrite. Il est facile de peser le pour et le contre d’une mesure controversée. Il est plus difficile de savoir quel est le poids réel de ce pour et de ce contre pour savoir quel coté l’emporte. Heureusement que la science existe pour trancher certaines discussion, avec parfois des résultats contre-intuitifs.
C’est le cas pour cette cette étude sur la transparence des salaires, discutée dans le podcast de la Harvard Business Review :
https://hbr.org/ideacast/2016/03/your-coworkers-should-know-your-salary
Le résumé :
Le principal avantage de garder les salaires secrets est de payer des salaires moins élevés (ce qui est bon du point de vue de la compétitivité de l’entreprise)
L’inconvénient principal est : Les gens vont toujours comparer leur salaire à celui des autres. Et les gens sont mauvais à estimer ce que les autres gagnent ou ce qu’ils devraient gagner. Donc soit l’entreprise donne les données correctes, soit elle laisse comparer des (mauvaises) estimations. Cela créé beaucoup de frustration, qui nuit à la productivité (désengagement), cela incite les meilleurs éléments à regarder ailleurs, etc.
Le principal inconvénient de l’ouverture des données est : C’est une conversation inconfortable à avoir pour les managers. Il faut tout justifier, et il faut tout pouvoir justifier. Il faut peut-être réévaluer certains salaires, diminuer des primes (ce qui créé du mécontentement), ou augmenter des gens (ce qui coûte plus cher). Et tout ça, les managers veulent éviter.
Mais l’opportunité d’éviter à la fois cette conversation inconfortable, mais aussi ce questionnement sur la justesse de ses outils mesure valent-ils le risque de découragement de son personnel et de la fuite de ses meilleurs éléments ?
Sans compter que l’étude montre que lorsque les employés savent combien ils sont payés et comment (et pourquoi) son salaire se compare aux autres, ils sont plus susceptibles de produire de meilleures performances pour améliorer leurs salaires.
Tout ceci ne signifie pas qu’il faut forcément tout publier du jour au lendemain, mais commencer par exemple par les coefficients généraux qui régissent la paie, et affiner les informations petit à petit, au fur et à mesure que l’on corrige le système existant. Ou encore commencer par montrer quelle est la formule pour calculer le salaire des nouveaux arrivants au moment où ils intègrent l’entreprise…
Cela ne signifie pas non plus que c’est une solution qui va être efficace dans 100% des cas, (comme ce n’est jamais le cas lorsqu’on parle de sciences humaines), mais plutôt que la transparence devrait être la règle, et le secret l’exception, plutôt que l’inverse comme c’est le cas aujourd’hui.